绩效考核的四个维度

学会借鉴，特别是在自己的知识信息掌握不够的情况下，能让自己受益匪浅。相信很多HR都会借鉴优秀的案例，供自己参考。但是有没有人总结这些绩效管理案例的共同特点呢?下面从四个维度透析绩效管理实践。

绩效管理体系的内部构成是绩效方案、绩效指导、绩效评价、绩效回报。这些东西本身并不复杂。真正影响绩效管理体系成败的，大局部是外部的因素。从公司经营管理层面来看，战略管理、预算管理、年度经营方案管理、绩效管理相互作用构成了公司的经营管理体系。从部门运营管理层面来看，组织分工、业务流程、部门具体工作方案、部门绩效管理构成了各部门的运营管理体系。从个体工作管理层面来看，工作方向与目标、工作策略与方法、具体的工作方案、个人绩效管理构成了自身工作管理体系。各个环节和因素都是息息相关的，绩效管理只是企业管理的一个环节。当组织整体绩效结果不佳时，更多地应该从战略、预算、经营方案、组织分工、业务流程等环节，去系统、整体地做检讨与审视;只有在大的经营方向不偏离、整体营运较顺畅的情况下，绩效管理才能发挥出其在企业经营管理中应有的价值。

在众多企业绩效管理案例中，实施绩效管理的目的五花八门：有的是为了解决福利分配，有的是为了提高投入产出比，有的是为了战略落实，有的是为了而考核……绩效管理方案本身没有优劣，关键看它与公司的管理目的是否匹配。一般情况下，一个成功的绩效管理方案，必须能够顺利支撑公司管理目的的落地。事实上，当用形形色色的管理方案、手段、工具来满足组织内部客户需求时，能否

实现“满足客户的需求并且争取超越他们的期望”的目的，这才是衡量企业实施绩效管理方案成功与否的`唯一标准。

目前，有些国内企业绩效管理实践正在逐步迷失于各项绩效管理工具中，诸如关键业绩指标(KPI)、目标管理(MBO)、平衡计分卡(BSC)等，殊不知评价企业内部推行的绩效管理方案是否成功的唯一标准，就是方案能否满足组织内部客户对管理的需求，最适合的，才是最好的。要理解绩效管理方案本身只是个工具、手段，真正厘清组织对于管理的需求与目的。当组织内部企业主对绩效管理理解还不成熟时，最好采用以下方式来逐步接触绩效管理：可以引进外部咨询参谋公司来诊断、改善公司的管理体系;多请标杆企业里的优秀同行过来交流企业管理经验，组织内部员工多出去参观标杆企业的管理实践。，这样才能逐步明确企业主对组织推行绩效管理的目的。

建立一套绩效管理体系其实很简单，无非就是建立起绩效方案、绩效指导、绩效评价、绩效回报四项管理机制。但是一套带着错误的价值取向的绩效管理方案，会让整个组织走火入魔，误入歧途，甚至带来灭顶之灾。所以，绩效管理方案的实施和企业文化建立、企业价值观是密不可分的。当企业确定了组织内部的价值评判与分配观后，接下来设计的绩效管理方案就必须能够表达、传达、支撑这种核心价值观，并且还必须做到持之以恒的宣传贯彻、执行与示范。企业在做绩效管理时，必须明确自己的价值主张，并且要有意识的、慎重地通过会议来研讨、评判整套绩效管理体系的价值取向。

这四个维度构成了优秀绩效管理案例实践的核心，只有把握这四个维度，才能保证绩效管理的方向正确，绩效管理才能发挥其应有的作用。

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