・１６４・２０１５年６月 人力资源 中文科技期刊数据库（文摘版）经济管理 企业人力资源开发利用的对策措施 陈 涤 山东省烟台市开发区劳动就业办公室，山东烟台 ２６４００６ 摘要：随着世界经济的迅猛发展，传统的企业人事管理制度，由于观念陈旧，制度僵化，无法形成激发职工主观能动性 的人文环境，造成企业人才整体素质欠佳，现有人才流失严重。本文主要阐述了企业人力资源开发管理的现状及对策。 关键词：人力资源；开发；现状；对策 中图分类号：Ｆ２７２．９２ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７１．５６１６（２０１５）０６．０１６４—０ｌ 本世纪是知识经济时代，其主要标志是社会赖以发展的战 略资源发生了根本性变化，工业社会是传统资本密集型产业， 其战略资源是物质资本；信息社会则是智力密集型产业，其战 个转变”的逐步完成，以及现代企业制度的日趋成熟，企业管 理的重点势必逐步转向人力资源的开发与利用上。人是第一要 素，其余要素都受制约于人。人是企业之本，人力资源是现代 略资源是人力资源，人才是人力资本中的精华。人力资源将是 一切资源中最宝贵也是最关键的资源。如何把握知识经济时代 发展机遇、正确看待人力资源以及如何做好企业的人力资源开 发工作，这是摆在当今管理者面前的严峻课题。 １企业人力资源开发利用的现状 传统的企业人事管理模式显著特点是把人当作一种生产要 素来进行管理。在市场经济下，这种传统的人事管理制度 显然无法适应当今企业的生存与发展。其局限性造成的弊端， 主要表现在以下几个方面： 首先，表现在职工的主观能动性未能有效发挥。传统的人 事管理制度：招工组织计划、职工听命服从、生产完成任务、 报酬平均分配、福利待遇人人有份、生老病死工厂包办。职工 进厂以后，就等于捧上了“铁饭碗”。都说“职工是工厂的主人”， 在这种模式下，“主人”的利益是不言而喻、名正言顺的，而“主 人”的义务与责任通常又是被动的。 在管理人才方面：（１）企业中层管理者素质参差不齐。表 现在一把手经常缺乏全局观念、协作精神、控制能力，或大权 独揽个人说了算，或优柔寡断，缺乏权威；而副职怕担风险， 不肯负责任，怕担担子，习惯于做好人。其原因是企业守旧保 守的内部选拔机制。（２）一般管理干部的知识结构相对欠缺。 相当一部分管理干部是凭老资历、凭旧经验工作，很少接受现 代管理知识训练，致使规章制度表面化，生产调度不尽合理， 单纯完成生产任务，不计成本盈亏效益，尽管他们不乏拼搏奉 献精神，却往往事倍功半，吃力不讨好。 在科技人才方面：现有科技人员创新能力不够，很难作为 学科带头人组织高科技项目的研制开发。科技人员中有一 部分是“土专家”，他们缺乏系统的全新的理论知识功底，其 中也有一些是五、六十年代的大学生，但知识陈旧，年龄偏大。 由于其思维方式和工作技能是传统的，故而难以有突破性的工 艺设计和产品创新。同时，年轻的科技人员心理不成熟，或急 功近利，或基础欠扎实，使得知识难以升华。在技能人才方面： 企业的劳动力结构与水平不尽如意。结构方面是高级技能人才 少，中低档重复性劳动力人员多；高素质复合型技能人员少， 低学历简单技能操作工人多。 最后，表现在企业人力资源开发的投入不够。由于传统的 习惯，认识上的不足，使得企业忽视对人力资源的开发利用， 更谈不上建立有效的人力资源投资制度。人力资源的早期教育 培训不足，中期以及后期的追加投资更少，甚至放弃，亏损企 业则无力谈及人力资源开发投资，优秀的职工子弟渴望离开企 业，远走高飞，外部的人才少有青睐。 ２企业人力资源开发利用的对策措施 企业人力资源的开发利用，关键对象是领导干部和科技人 员。因此，以管理人才和专业人才为突破口，形成一整套人力 资源开发利用的制度和运作机制，是抓好企业人力资源开发利 用的重点。 首先，应确立“以人为本”经营管理理念。随着知识经济 时。代的到来，随着高科技发展的步伐加快，随着国际企业集 团势力的进一步增强，随着我国经济、经济增长方式“两 企业经营管理的核心，是企业其它基础管理工作的关键。未来 的现代企业经营成功，不只是靠设备、资金等资源，关键是要 依靠那些能有效掌握并能很好利用这些资源的具有高智慧、高 素质的人才。 其次，应力求使人力资源的配置科学、合理。人力资源配 备要以培育为主，引进为辅。由于国情的实际所限，企业目前 在人力资源的配置上，仍然应以培育企业内部人才为主要方向， 而引进外部人才应是必要的补充手段。从长远来看，须立足内 部培养企业人才，使企业发展规划与企业人力资源开发计划相 匹配，分门类、分层次地进行培训。培养大量的内部人才，可 以增强职工主人翁意识，有利于企业人才队伍的稳定，有利于 人力资本的形成和积累。从短期来看，引进人才是补充，主要 指通过招聘、借用等方式，吸纳一部分特别的人才，如高级管 理人才和高级科技人才，这种“借鸡生蛋”的方式，不但可以 给企业带来新信息，启动新项目，开拓新市场，而且由于配置 方式的转变，可以使工厂人事管理部门及相关部门的工作方式 产生根本性的变化，从而使这些部门工作不再是单纯的操作性 管理行为，而是与企业兴衰存亡有重大联系的策略性管理工作。 再次，应全面推行全员“能本”管理制度，建立科学合理 的内部考核机制。所谓“能本”，就是以能绩、业绩、政绩来 论英雄，而抛弃关系、学历、资历等外在因素。在管理层推行 “能本”管理，可以使相当一批目前仍然逍遥自在“无过就是功” 的管理干部“下岗”；在科研部门推行“能本管理”，就可以使 不少的带有这个“高级”那个“中级”职称头衔的所谓“专门 要才”紧张起来，同时让那些资历浅、年纪轻却有着工作能力 的“后生们”凭着业绩、政绩与能绩脱颖而出。高级、中级技 术职称应定位、定岗，以项目、课题或实际业务来考核评定， 这样，可使滥竽充数者不能食其禄，使真才实学者得其利，使 每个人才都有保持上进、创新的惯性，有发挥聪明才智，实现 自身价值的动力与机会，使职、责、权、利三者变成合理的等 价的比例。考核不能流于形式，只重过程，而忽视考核目的。 最后，应建立科学的培训制度、重视员工激励机制建设。 人力资源培训应具有超前性，面向未来。操作上应分层管理， 分类进行。高层管理人员、中层管理干部、以及技术工人等培 训标准与投入均应根据工厂发展目标有明确规定。对于高层、 中层管理干部，要培养并确立一种“不创新即死亡”的企业经 营理念；对于一般职工，尤其是下岗职工则要进行多种专长， 复合能力培训。 ３结语 科学技术高速发展，生产要素紧缺造成中国乃至世界上很 多国家持续高速发展的严重障碍，而人力资源要素越来越成为 企业发展壮大不可或缺的重要生产要素，人力资源生产要素成 本的提高也已经成为企业生产成本提高的主要原因，研究人力 资源成本管理，提高企业内部人力资源开发力度是我们迫在眉 睫的管理课题，值得每一个高中层管理者的重点关注。 参考文献 ［１］杨敏．中国企业人力资源管理发展的实践研究［Ｊ］．商业文化， ２００８（０８），１４７．
