求职者在应聘时要关注哪些方面

第1种观点： 总结一下，HR与应聘者交谈，大致分为以下几种：（1）专业干练型：这种类型的HR注重个人职业素养的提升，会很礼貌的向应聘者问好，介绍公司现招聘岗位情况并请应聘者简要介绍自己的一些情况，进行简单的交流，点到为止，掌握交流的主动权，专业而干练。指导应聘者进行应聘表的填写及注意事项，感谢应聘者应聘并预祝应聘成功！（2）婆婆妈妈型：这类HR习惯与应聘者较为随意的交流，开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天马行空。跟每位应聘者都好像很熟，交流形式也逐渐由谈话转化为谈笑，显得浮夸而不专业。更为重要的是时间把控上不能获取主动，而被应聘者的一些原本该在面试中才问的问题绕进去，从而没法抽身。（3）自视清高型：这类HR放不下“身段”，觉得自己高应聘者一等，交流中过于强硬并以质问为主，搞得应聘者很难为情。谈话不分主题，有时问应聘者一些敏感问题，致使员工对其反感，影响公司对外美誉度。（4）动作语言型：这类HR很少主动与应聘者交流，得知来人是应聘的，就一声不吭的打印一张应聘表让其填写。填完后就收回表格，点头示意，仅此而已。（5）热情过度型：这类HR在整个与面试者的交流过程中，过于注重应聘者的感受，热情的有些过度，而忽略了在简单的交谈中应该获取的应聘者真实信息。【作为HR的你，选择那种方式与应聘者进行交流，期待你们的补充与分享！】产品质量问题引起的纠纷应采取哪种方式解决根据法律规定，解决产品质量民事纠纷的途径包括：1．提倡当事人各方相互协商，自行和解。2．调解。3．申请仲裁或者向人民起诉。盗版软件侵犯的是哪种版权盗版软件行为主要涉嫌侵犯著作权人的署名权、复制权和信息网络传播权等权利。署名权，即表明作者身份，在作品上署名的权利。复制权，即以印刷、复印、拓印、录音、录像、翻录、翻拍等方式将作品制作一份或者多份的权利。信息网络传播权，即以有线或者无线方式向公众提供作品，使公众可以在其个人选定的时间和地点获得作品的权利。哪种行为会构成软件专利侵权？软件侵权行为主要有：1、未经软件著作权人的同意而发表或者登记其软件作品。2、将他人开发的软件当作自己的作品发表或者登记。3、未经合作者酌同意将与他人合作开发的软件当作自己完成的作品发表或者登记。4、在他人开发的软件上署名或者更改他人开发的软件上的署名等情形。著作权法第四十七条有下列侵权行为的，应当根据情况，承担停止侵害、消除影响、赔礼道歉、赔偿损失等民事责任：(一)未经著作权人许可，发表其作品的;(二)未经合作作者许可，将与他人合作创作的作品当作自己单独创作的作品发表的;(三)没有参加创作，为谋取个人名利，在他人作品上署名的;(四)歪曲、篡改他人作品的;(五)剽窃他人作品的;(六)未经著作权人许可，以展览、摄制电影和以类似摄制电影的方法使用作品，或者以改编、翻译、注释等方式使用作品的，本法另有规定的除外;(七)使用他人作品，应当支付报酬而未支付的;(八)未经电影作品和以类似摄制电影的方法创作的作品、计算机软件、录音录像制品的著作权人或者与著作权有关的权利人许可，出租其作品或者录音录像制品的，本法另有规定的除外;(九)未经出版者许可，使用其出版的图书、期刊的版式设计的;(十)未经表演者许可，从现场直播或者公开传送其现场表演，或者录制其表演的;(十一)其他侵犯著作权以及与著作权有关的权益的行为。正当防卫属于哪种救济途径有哪些正当防卫属于私力救济。根据《刑法》第二十条规定：为了使国家、公共利益、本人或者他人的人身、财产和其他权利免受正在进行的不法侵害，而采取的制止不法侵害的行为，对不法侵害人造成损害的，属于正当防卫，不负刑事责任。在我国涉外民事诉讼中程序法适用哪种法律涉外民事关系适用的外国法律，不包括该国的法律适用法。只要是在中国境内进行的诉讼，不论其适用何处的实体法，程序法一定是中国的诉讼法。也就是说，程序法和实体法都是用中国的法律，前提是只要诉讼是在中国的即可。《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十九条在中华人民共和国领域内进行涉外民事诉讼，适用本编规定。本编没有规定的，适用本法其他有关规定。

第2种观点： 一、员工主动离职面谈的内容1.请员工谈个人做出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；2.了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；3.代表公司谈对了解的情况和对事实的看法，公司对解职事件的关注点，善意提醒应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；4.对员工离职的反应，同意或希望做进一步劝留努力，并听取其反应；5.就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询。二、员工被动离职面谈的内容1.告之公司的辞退决定和辞退理由。2.告之员工具体的辞退方案，涉及合同认定情况、工资支付、福利享用、工作交接安排等条款。3.听取员工的辩解，观察员工的情绪和心理变化，适时地加以引导。4.对员工关心的实质性问题进行解答和咨询，向员工提供相应的帮助，必要的时候请专家从第三方的角度提供支持。5.遇有集体性裁员辞退时，可以引进法律专家和心理辅导专家共同作业的方法，为员工提供面对突发的事业情况的和心理辅导，帮助他们度过抗拒、不认可现实的心理期，防止出现意外事件，造成不良影响。三、具体方法和注意的问题1.要注意平衡和维护企业、部门主管经理和员工个人三方的利益。2.面谈场所选择轻松明亮的空间，面谈时间20分钟——40分钟。3.倾听解职员工所抱怨的人或事，尽可能进行心理补偿。多沟通，降低其焦虑情绪。4.不要过分安慰，不提员工表现，不承诺做不到的事，不谈及他人。

第3种观点： 应聘和入职的区别应聘，是指接受聘问，接受聘请。应聘时用人单位向求职者发出聘用要求，求职者根据自身的需要，是对用人单位的聘用要求进行回应的一种行为。而入职是一个流程，入职流程主要共分为入职准备、入职报到、入职手续、入职培训、转正评估、入职结束这六大步骤。而应聘是位于入职之前的步骤。如果公司口头入职该如何应对1、企业发出录取通知书向劳动者表明录用意愿，并明确标明了要求劳动者回复的时间以及入职手续办理、职位、薪酬待遇等内容，就应当视为一种要约行为。而根据相关法律，一旦要约人发出要约，并且要约人确定了承诺期限，或者受要约人已经为履行合同做了准备工作要约就不可撤销。如果不是您出现欺瞒真实情况或者出现违规情况的话，可以主张公司履行约定。如果单位拒绝的话，可以要求单位予以赔偿。建议您以后和单位在确认offer时对于入职岗位、薪酬、入职时间、违约金等最好写明，以防双方发生争议时造成不必要的纠纷。2、相关法律依据《中华人民共和国合同法》第十三条当事人订立合同，采取要约、承诺方式。第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：第十七条要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。第十要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：(一)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;(二)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。常见应聘失败原因(1)对招聘企业一无所知，求职前不去了解该公司，这样不负责的人，公司不会录用;自以为是，对工作的期望值过高，对一些低档次的工作不屑一顾，盲目地追求一些脱离自身实际的理想工作;应聘太盲目。(2)性欠缺，没有足够的社会实践，自己则缺乏主见，没有自己判断能力，缺乏信心，对于什么样的职位合适还会询问他人。(3)心理问题，面对激烈的竞争，梦-寐以求的企业对自己一点回音都没有，或发了很多简历都没下文，于是，便开始觉得自己这也不行，那也不如别人。就产生自卑畏怯、信心不足，所以求职者要具备一定的实力和优势，第一步就端正心态问题，应该充满信心去参加面试。(4)应聘面试经验不足，回答问题不是紧张回答不上来，就是回答一些不着边际答非所问的话，临场没有发挥应有的水平或平时修养不够，给主试人印象不佳，从而痛失良机。(5)自恃能力高，觉得现在的工作屈才。不懂得平衡心理，没有一颗平常心，一窝蜂扎堆，没有要选择与自己匹配的职位。(6)把事情理想化，追求高薪。盲目追求利益，认为理想自己有十足能力来实现。没有定下职业目标，确定发展方向。工作经验又不足。(7)求职者“找工作要实际一点”才对，实际上应聘人员的知识、技能、个性、潜质、动机、素养等的综合要求是很重要的，对于不同的工作，这些组成的侧重点是不一样的，而我误了这一点。没认识到自己刚刚毕业，没有商场实战的能力和经验，所以找工作太过理想了。(8)沟通失败，没能让公司清楚地了解我，没能向公司表达出自己的能力及意向，求职者应锻炼语言能力，达到能言善变，流利，又有逻辑性。入职准备1、人力中心向合格者发送《录用通知书》;2、确认新员工报到日期,通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需资料、体检以及其他须知;3、通知人事助理新员工报到日期，人事助理准备好新员工入职手续办理所需表单并负责依据《新员工入职通知单》内容落实各项工作：--用人部门负责安排办公位，申领电脑、电话;--行政办负责发放办公用品;--信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等。--办理员工工号及出入登记打卡

第1种观点： 求职者应该注意哪些问题注意以下几点：1.在校大学生不能订立劳动合同。在校大学生不具有劳动者主体资格，不具备劳动者的身份。所以不能与用人单位签订劳动合同。如果为单位提供了有偿服务。可以与对方在协商一致的基础上签订在校生实习协议，明确约定权利义务来保护自身的权益。2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同有三种情况：一是在建立劳动关系即用工的同时订立;二是在建立劳动关系后即用工后一个月内订立;三是在建立劳动关系前即用工之前订立。君子约定，口头承诺不管用，工资、奖金、福利等“要害”，一定要写在合同里。3.学历、简历造假则合同无效。在向用人单位投递简历时，简历内容一定要真实。因为用人单位一旦发现你的简历有“水分”。他们有权随时解除劳动合同。且不需要支付经济赔偿或补偿金。虽然不影响你拿到工资，但是因此给用人单位造成损失的，用人单位还有权要求损失赔偿。所以，不要为了让简历好看而编造实习经历、奖学金及获奖经历或者随便给自己整个学生会的头衔。在向用人单位介绍自己的情况，有权“无可奉告”。了解用人单位的真实情况也是你的一项重要的权利。当然也是非常必要的，不过要注意方式方法，巧妙周旋。4.非全日制用工指的是平均每日工作不超过四小时，平均每周工作不超过24小时的用工形式，例如有些单位有保洁人员，电梯工等非全日制工作岗位。切记，跟你在校时的打工完全是两回事。5.合同签订时间。自你为用人单位干活那天起建立劳动关系，或者从干活起1个月内签订书面合同。否则自第2个月起应支付又倍工资。若是1年都没有签劳动合同，自第2年起，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。大学生不再担心用人单位不和自己签订合同了。6.试用期长短。以一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限是三个月以下的。不能约定试用期，三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。签合同的时候，一定要睁大眼睛哦。7.试用期工资不低于单位同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。且须不低于当地最低工资标准。用人单位不能再免费试用了，你不用靠家里接济就能基本养活自己啦。8.试用期不能多资签订或单方延长。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，用人单位也不能以应聘大学生“表现不好”而单方面延长其试用期。用人单位“试用期后辞退”的如意算盘完全落空了。9.劳动合同要有工作地点范围的。用人单位不能在合同期内，以工作需要为名，随意将你调派到外地分公司或者以出差为名而让你长期派驻外埠工作，而让你饱受牛郎织女的相思之苦了。10.用人单位必须为员工缴纳社会保险。如果招聘的时候用人单位对你说，是否上保险需要领导批准或协商。或者根据你的工作表现来决定，你可以扭头就走，不用犹豫。11.试用期解除合同，劳动者需要提前3天通知单位，口头通知就可以，不需要书面通知。用人单位在试用期辞退劳动者，不仅要合法，还要说明理由，除非被证明不符合录用条件，否则不能无故辞退。你试用期辞职的话，不需要向单位交纳任何费用，提前3天通知，就可以潇洒地说再见了。

第2种观点： 法律分析：根据《劳动合同法》和《招聘启事公告管理规定》的规定，招聘单位应当真实、准确地发布招聘信息，其中包括所需具备的技能和经验。如果招聘启事公告虚假不实，招聘单位需要承担相应的法律责任。法律依据：1.《劳动合同法》第十六条规定：“招用劳动者应当遵循公平、公正、公开的原则，不得有歧视。”2.《招聘启事公告管理规定》第二条规定：“招聘启事公告应当真实准确，不得有虚假内容。”3.《招聘启事公告管理规定》第五条规定：“招聘启事公告应当明确岗位职责、工作条件、薪酬待遇、应聘条件及要求。”因此，招聘单位发布招聘信息时需要提供具体的技能和经验要求，确保招聘信息的真实准确，避免虚假宣传和歧视行为的出现。

第3种观点： 法律分析：根据相关法律法规，求职者有权要求招聘方提供招聘流程和面试流程信息。法律依据：1. 《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：用人单位应当公开招聘工作的职位、数量、条件、待遇等信息，不得或者歧视招聘对象。2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条规定：用人单位应当向劳动者说明工作的内容、工作地点、劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、劳动安全卫生等工作条件。3. 《中华人民共和国反就业歧视法》第十二条规定：用人单位有招聘职位的，应当在有关媒体或者公共招聘网站等渠道上公开招聘信息，不得以人员内部推荐、内定、收取招聘服务费等方式招聘人员。综上所述，求职者在招聘过程中有权要求招聘方提供招聘流程和面试流程信息。同时，用人单位应当公开招聘信息，向求职者说明工作条件等相关信息，不得歧视招聘对象。